用人单位在核算派遣人员的总支出时,一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣可计入用人单位税前成本开支,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。用人单位用人不受及学历限制,平时对派遣员工做出相关的管理规定,使用其才能,按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。
薪酬是劳动关系中的重要组成部分,也是人力资源信息中实在的内容,因此外包一举显得非常有战略意义。对于通过薪酬外包创造附加值的企业,人力资源部门将发现外包可以是优化人才管理职能,如培训、绩效、招聘等的重要手段。既然有这么充分的理由外包薪酬,那么所有企业都应该采取行动。虽然越来越多的企业正在开展这方面的工作,但是仍然有明显的不确定性,有时甚至是阻力。
以企业600个人为例进行探讨一下,如果公司每个月的人事专员要统计每个员工的考勤,薪资,发放等事宜,大致估算人事专员的人数要在4名左右,这还是大概估计出来名额才能保证600名员工的考勤绩效工资可是按时按点的完成,还不算上人员的流动,增加及减员。一名人力专员每月例行要统计150人,就要耗费繁杂冗长的工作精力,单单完成工作还不够,还要再消耗同等的时间进行复核。避免出错以此保证员工的满意度。可是人力专员的自我价值和素质培养,能力的提升就会存在停滞不前的情况。对人力专员来说慢慢的就会出现怠工情绪。